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Harcèlement moral

Avocat Droit du travail : Le harcèlement moral

La maltraitance dans le milieu professionnel est un mal ancien.

Mis ces derniers temps sur le devant de la scène, le harcèlement moral a été hissé au rang de délit par la loi du 17/1/02, dite loi de modernisation sociale.

Il s’agit :

  • d’un  agissement hostile répété de toute personne, qui peut se dérouler sur une brève période (Cass. Soc. 26/5/10, N° 08-43152) ou être très espacé dans le temps (Cass. Soc. 25/9/12, N° 11-17987),
  • ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié,
  • portant ou pouvant porter atteinte à ses droits et à sa dignité, à sa santé physique ou mentale, à son avenir professionnel.

Voici une liste non exhaustive d’exemples de faits retenus par la jurisprudence de nature à faire présumer le harcèlement : l’inégalité de traitement, le retrait arbitraire d’un statut, la stagnation d’une rémunération, une mise au placard, une suppression de primes et d’éléments de salaire, une surcharge de travail, des tâches dépourvues de sens ou qui ne rentrent pas dans le cadre des compétences, des insultes, des critiques injustifiées, des remontrances dévalorisantes, une humiliation, une méthode de management, l’accomplissement d’un grand nombre d’heures supplémentaires (Cour d’appel d’Orléans, 4/7/13, N° 12-02287), etc….

Alors que le harcèlement était donc conçu, à l’origine, exclusivement  comme une forme répréhensible de relations interpersonnelles, aujourd’hui, des règles qui s’appliquent à tous les salariés peuvent être à son origine. C’est ce qui a été appelé « le harcèlement moral managérial » (Cass. Soc. 10/11/09, N° 07-45321).

Face à une telle violence psychologique, le salarié peut saisir :

  • le médiateur,
  • le comité d’hygiène et de sécurité,
  • le médecin du travail,
  • l’inspecteur du travail,
  • les juridictions pour demander la résiliation judiciaire du contrat de travail.

L’employeur, informé de la situation, doit prendre toutes les dispositions en vue de prévenir ces actes abusifs. Il est tenu d’une obligation de sécurité de résultat (Cass. Soc. 21/6/06, N° 05-43914).

La charge de la preuve des faits constitutifs de harcèlement est répartie entre le salarié et l’employeur. Si le salarié doit établir les faits permettant de présumer l’existence du harcèlement dont il se dit victime, l’employeur doit quant à lui prouver que ces agissements dont fait état le salarié, ne caractérisent pas le harcèlement.

Le salarié ne peut être licencié pour avoir subi, refusé de subir ou témoigné de tels agissements (Art. L 1152-2 du code du travail).

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait est nul de plein droit (Art. L 1152-3 du code du travail).

Les conseils d’un professionnel avisé sont indispensables si vous pensez être victime d’un harcèlement.

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