La rupture conventionnelle du contrat

La rupture conventionnelle de contrat, introduite par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, instaure un mode de rupture du contrat de travail soumis à l’homologation administrative : la rupture amiable ou d’un commun accord entre employeur et salarié.

Elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Depuis sa création, la rupture conventionnelle est un vrai succès : Plus de 3,3 millions de ruptures conventionnelles ont été homologuées depuis l’entrée en vigueur du dispositif avec pas moins de 437 700 ruptures pour la seule année 2018. 

Contrairement au départ négocié, la rupture conventionnelle ouvre droit automatiquement à indemnisation en cas d’inscription au chômage d’où son intérêt pour le salarié.

L’indemnité de rupture que doit percevoir le salarié est égale au minima à l’indemnité de licenciement légale.

Sous certaines conditions très strictes, le salarié peut remettre en cause cette rupture, dans un délai de 12 mois à dater de l’homologation, sous peine d’irrecevabilité :

• La rupture conventionnelle doit absolument être datée sous peine de nullité (Cass. Soc. 27/03/2019, N°17-23586). 
• La rupture conventionnelle peut être considérée comme nulle si le salarié ne s’est pas vu remettre un exemplaire de la convention de rupture (Cass. Soc. 26/09/2018, N°17-10860).   
• La rupture conventionnelle est nulle en cas de fraude ou de vice du consentement. La jurisprudence est toutefois très sévère concernant ce cas de nullité. Elle considère en effet que l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture s’il n’y a pas de vice du consentement (Cass. Soc. 23/01/2019, N°17-21550). 

Maître Seroux-Darmon, avocat à Paris, saura vous conseiller et mener au succès votre rupture conventionnelle de contrat.